Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse - auf was ist zu achten.

Jeder Arbeitnehmer hat unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf Teilzeitarbeit. Zu diesen Voraussetzungen zählt insbesondere, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als 6 Monaten besteht und dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Den Arbeitgeber treffen in Zusammenhang mit dem Recht auf Teilzeitarbeit weitere Pflichten, z.B. Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind schriftlich abzuschließen, ist das nicht der Fall gelten sie als unbefristet. Befristete Arbeitsverhältnisse können unter bestimmten Voraussetzungen ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, können sie nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden.

Auch in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen treffen den Arbeitgeber weitere Pflichten.

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse

 

1. Recht auf Teilzeitarbeit

Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge gibt jedem Arbeitnehmer, also auch leitenden Angestellten und sonstigen Führungskräften sowie geringfügig oder in Teilzeit Beschäftigten und Arbeitnehmern in befristeten Beschäftigungsverhältnissen, gegenüber dem Arbeitgeber ein Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedürfte.

 

1.1. Voraussetzungen des Rechts auf Teilzeitarbeit

Dieses Recht auf Teilzeitarbeit besteht unter den nachfolgenden Voraussetzungen:

• Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht seit mehr als 6 Monaten ein Arbeitsverhältnis.
• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, wobei Teilzeitbeschäftigte als volle Arbeitnehmer zu rechnen sind. Personen in der Berufsausbildung bleiben für die Berechnung der Arbeitnehmer außer Betracht.
• Der Arbeitnehmer macht das Recht auf Verringerung der Wochenarbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend. Der Arbeitgeber hat dieser Verringerung der Wochenarbeitszeit und der Verteilung der verringerten Wochenarbeitszeit durch den Arbeitnehmer zuzustimmen, es sei denn dieser stehen betriebliche Gründe entgegen. Als betriebliche Gründe kommen zum Beispiel eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufes oder der Sicherheit im Betrieb sowie die unverhältnismäßige Verursachung von Kosten in Betracht. Hierzu gehören aber nicht Schwierigkeiten bei der Arbeitnehmerbeschaffung. Des weiteren können Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung solcher tariflichen Regelungen über Ablehnungsgründe vereinbaren.
• Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Wochenarbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn derselben schriftlich ab, so tritt diese zunächst nicht in Kraft. Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Wochenarbeitszeit nicht bis zu diesem Zeitpunkt ab oder reagiert er gar nicht, so tritt die Verringerung auch ohne seine Zustimmung ein. Gleiches gilt für die Verteilung der Wochenarbeitszeit.
• Eine Änderung der Verringerung der Wochenarbeitszeit und ihrer Ausgestaltung ist möglich, wenn sich im nachhinein herausstellt, dass die Verringerung der Wochenarbeitszeit nicht praktikabel ist und das konkrete betriebliche Interesse des Arbeitgebers an einer Änderung der Verringerung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beibehaltung der Änderung erheblich überwiegt. Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser mitzubestimmen.
• Ist eine Verringerung der Wochenarbeitszeit erfolgt, so kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Wochenarbeitszeit frühestens nach zwei Jahren verlangen. Dasselbe gilt, soweit eine Verringerung der Wochenarbeitszeit wegen Vorliegens betrieblicher Gründe abgelehnt wurde und diese betrieblichen Gründe auch bestanden.
• Will der Arbeitnehmer seine Wochenarbeitszeit wieder verlängern und bestehen freie Arbeitsplätze, so ist er bei deren Besetzung zu berücksichtigen.

 

1.2. Weitere Pflichten in Zusammenhang mit dem Recht auf Teilzeitarbeit

Daneben bestehen in Zusammenhang mit dem Recht auf Teilzeitarbeit die nachfolgenden Pflichten des Arbeitgebers:

• Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als einen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. 
• Er hat teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, es bestehen dringende betriebliche Gründe oder beruflich und sozial vorrangige Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer. 
• Ferner hat der Arbeitgeber freie Arbeitsplätze, sei es öffentlich oder innerbetrieblich, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Dies gilt nicht, soweit betriebliche Gründe einer Ausgestaltung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz entgegenstehen.
• Hat ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch nach einem Teilzeitarbeitsplatz geäußert, so hat der Arbeitgeber ihn gesondert über freie Teil- und Vollzeitarbeitsplätze zu informieren.

1.3. Feiertage, Urlaub, Krankheit etc.

• Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten. 
• Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen. 
• Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, verringert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Sie teilen den Urlaubsanspruch der Vollzeitkraft (z.B. 25 Tage) durch die betriebsübliche Zahl der Arbeitstage pro Kalenderwoche (z.B. 5 Tage) und multiplizieren das Ergebnis mit der Anzahl von Arbeitstagen der Teilzeitkraft (z.B. 2 Tage); Beispielrechnung: 25 : 5 x 2 = 10 Urlaubstage. 
•  Bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.

2. Befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sieht für befristete Arbeitsverträge folgendes vor:

Befristete Arbeitsverträge sind auf eine bestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverträge. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann kalendermäßig oder nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung erfolgen. Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der kalendermäßig bestimmten Zeit. Zweckbefristete Arbeitsverträge enden nicht schon mit der Zweckerreichung. 

Vielmehr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Zweckerreichung 2 Wochen zuvor mitzuteilen. Bei verspäteter Mitteilung endet der Arbeitsvertrag 2 Wochen nach Zugang derselben.

Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist diese nicht gewahrt, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Es ist im Übrigen sinnvoll, im befristeten Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung zu vereinbaren, anderenfalls können Sie den Vertrag nur außerordentlich kündigen.

2.1 Befristung ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf unter folgenden Voraussetzungen keines sachlichen Grundes:

• Der Arbeitsvertrag und eventuelle Verlängerungen des Arbeitsvertrages überschreiten eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht. Bis zu dieser Gesamtdauer sind bis zu 3 Verlängerungen des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Arbeitsvertrag und Verlängerungen müssen in direktem Anschluß aneinander erfolgen. Das heißt der Arbeitsvertrag muss spätestens einen Tag vor Vertragsablauf verlängert werden. 
• Bisher galt, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat zuvor zu keinem Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. April 2011 jedoch entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als Arbeitsverhältnis. 
• Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach ihrer Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund abschließen. Das heißt sie können auch noch am letzten Tag dieser ersten vier Jahre nach ihrer Unternehmensgründung einen befristeten Vertrag über diese Zeitdauer abschließen. Innerhalb dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. 
• Wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr.1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen hat kann der Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahre befristet werden. Diese Möglichkeit besteht auch, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer nach vier Monaten Beschäftigungslosigkeit etc. wiederum für eine Gesamtdauer von fünf Jahren einen befristeten Vertrag abschließen zu können, ist zwar nach dem Wortlaut des deutschen Gesetzes möglich, erscheint aber aus europarechtlichen Gründen zumindest problemeatisch.

 

2.2 Befristung mit sachlichem Grund

Ansonsten bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Befristung sich durch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• es in der Person des Arbeitnehmers Gründe gibt, die die Befristung rechtfertigen.

Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich.

 

2.3 Sonstige Pflichten in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen

Daneben bestehen in Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen die nachfolgenden Pflichten des Arbeitgebers:

• Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind über für sie geeignete unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Die allgemein zugängliche Bekanntmachung dieser Information genügt. 
• Der Arbeitgeber trägt für die angemessene Aus- und Weiterbildung befristet beschäftigter Arbeitnehmer Sorge. 
• Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft von Betrieb und Unternehmen. 
• Auch für befristete Arbeitsverträge gelten die Hinweispflichten des Arbeitgebers nach § 2 II SBGB III die Sie dem beistehenden Merkblatt entnehmen können.

Quelle: Handelskammer Hamburg

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